Leadership naturalny [wywiad ze Sławomirem Miotkiem] - MADE Talks

Leadership naturalny [wywiad ze Sławomirem Miotkiem]

LEADERSHIP NATURALNY – WYWIAD ZE SŁAWOMIREM MIOTKIEM, SZEFEM KUCHNI W STARYM BROWARZE W KOŚCIERZYNIE.

Szef kuchni musi znać koszty, rozumieć, co to jest budżet. Musi świadomie brać udział w spotkaniach biznesowych, ale równie bardzo musi dbać o relacje ze swoim zespołem. Monitorowanie i rozmowa przekłada na jakość pracy – trzeba dużo rozmawiać, a najważniejsze jest wyciąganie wniosków. Ludzie otwierają się, ale trzeba umieć do nich dotrzeć…. I trzeba umieć doceniać pracę ludzi.

Katarzyna Derdzińska: Stary Browar Kościerzyna to hotel, spa, restauracja hotelowa oraz browar.  

Sławomir Miotk: Browar Kościerzyna to przede wszystkim regionalne piwo będące kwintesencją smaku i tradycji browarniczej Kościerzyny. W gastronomii wykorzystujemy również tradycję jak i nowoczesne trendy kulinarne. Staramy się, aby wszystko ze sobą współgrało.  Receptury wielu dań oparte są na bazie różnych gatunków lokalnego piwa.

Katarzyna Derdzińska: Jaka jest rola Szefa Kuchni w tak rozbudowanym koncepcie biznesowym? Czy Szef Kuchni to też menadżer?

Sławomir Miotk: Dużo zależy od lokalu i właścicieli. Poważne firmy łączą stanowisko szefa kuchni z funkcją menadżerską. Szef kuchni musi znać koszty, rozumieć, co to jest budżet. Musi świadomie brać udział w spotkaniach biznesowych z dyrektorem czy właścicielem obiektu.

W Starym Browarze mamy systematyczne zebrania operacyjne. Rozmawiamy o kosztach, ale też o marketingu, wymieniamy się doświadczeniami. Mam szansę wypowiedzieć się na temat innych pionów. Osoba, która odpowiada za inną część hotelu, potrafi inaczej spojrzeć na sprawy kuchni.

Ja dodatkowo stawiam cały czas na rozwój, choć to wcale nie znaczy, że trzeba non stop wysyłać ludzi na szkolenia. Miejsca, w których ma być coś fajnego, muszą być prowadzone przez podobnych ludzi, którzy chcą się rozwijać a nie spocząć na laurach tylko dlatego, że mają 25 lat doświadczenia. Sam mam za sobą wiele lat doświadczenia, ale nigdy bym nie powiedział, że mój rozwój się zakończył. W kuchni zarządzam nie tylko kucharzami, ale i rozmawiam z menadżerem, dyskutujemy, czy w sezonie potrzebny jest ktoś dodatkowy, analizuję koszty. Najważniejsza jest logistyka, zarządzanie personelem. Jestem świadomy, wiem jakie są koszty utrzymania, jak można zarządzać ludźmi.

Katarzyna Derdzińska: Zatem jest Pan menadżerem w pełni tego słowa znaczeniu. Jak buduje Pan swój zespół?

Sławomir Miotk: Ludzie dzielą się na rzemieślników i artystów. U mnie rzemieślników jest 6 na 10, reszta to artyści, którzy dopieszczają i dbają o rozwój. Połączenie jednego z drugim daje świetny zespół; staram się dobierać personel właśnie tak. Moim zdaniem nie da się zbudować zespołu z samych artystów. Podobnie łączę osoby doświadczone z nowymi – na 10 osób pięć to pracownicy z doświadczeniem, a pięciu jest „świeżych”. Mam też dwóch zastępców i ważne jest, byśmy podążali tą samą drogą. Taka formuła się u mnie sprawdza. Staramy się, żeby zespół był uniwersalny.

Pomoc bardzo doceniam za mrówczą pracę i kreatywność. Przykładowo pracownica, która 3 lata temu zaczynała na zmywaku, teraz jest kucharzem śniadaniowym. Z doświadczenia wiem, że pomoc kuchenna szybciej się rozwinie niż kucharz po szkole. Nie jest powiedziane, że kucharz, który uczy się w szkole, w praktyce nada się do tego zawodu.

Katarzyna Derdzińska: A co Pan powie o nowym pokoleniu tzw. millenialsów? Czy da się młodych ludzi zmotywować do pracy?

Młodzi ludzie szybko się uczą i są bardzo zdolni, a co więcej kreatywni. Ludzie otwierają się, ale trzeba umieć do nich dotrzeć. Aktualnie mam czterech uczniów, jeden z nich jeszcze się uczy, a pracuje lepiej niż niejeden kucharz. Szef kuchni powinien umieć dotrzeć do ludzi. Staram się tłumaczyć uczniom czy pracownikom, że aby dotrzeć do człowieka, trzeba się na niego otworzyć, poznać jego zaplecze – rodzinę. Nie wszyscy chcą rozmawiać o swoim życiu, ale metodą małych kroków jestem w stanie ocenić, że dany człowiek dobrze rokuje.

Katarzyna Derdzińska: W branży wiele się mówi o tym, że pracownikom „nie chce się chcieć”, a Pan mówi o docieraniu do ludzi… Jak Pan dociera do ludzi, jak odkrywa Pan potencjał?

Sławomir Miotk: Młodzi ludzie zazwyczaj nie wiedzą czego chcą. Z kolei doświadczeni mogą być wypaleni. Jeśli pracownik czy uczeń jest mało wydajny, to trzeba rozmawiać.  Staram się nie karać ludzi. Czasami jest drugi czynnik, zewnętrzny – ktoś ma problemy. Wtedy działam jak psycholog. Muszę zrozumieć człowieka i poświęcić mu więcej czasu. Gdy widzę, że pracownik ma problem, staram się bardziej angażować go w kuchni, wziąć na konkurs kulinarny… tak małymi kroczkami wychodzimy z kłopotu. Ludzi trzeba chwalić i mówić im, że robią super robotę. Pod koniec dnia zawsze dziękuję za pracę. Nie oznacza to rzecz jasna, że nie mówimy o trudnych aspektach. Monitorowanie i rozmowa przekłada na jakość pracy – trzeba dużo rozmawiać, a najważniejsze jest wyciąganie wniosków.  Gdy jest taka możliwość, dajemy premię.  Trzeba wypracować sobie styl pracy. Osoba, która zarządza, dowodzi i kreuje. Nie chodzi tylko o gotowanie, ale też o kulturę osobistą, kulturę w kuchni.

Katarzyna Derdzińska: A jak Pan odkrył swój potencjał? Od zawsze Pan wiedział, że zawód kucharza jest dla Pana?

Sławomir Miotk:  Gdy miałem kilkanaście lat nie wiedziałem, że zostanę kucharzem, a uczyłem się średnio – co oznaczało szkołę zawodową. Mentora nie miałem. Dopiero, gdy jeden szef kuchni powiedział, że mam zdolności i powinienem iść tą drogą, przekonałem się, że będę kucharzem. Z czasem wszystko samo przychodzi. Jestem szefem kuchni od 12 lat. Poświęcam czas młodym. Lubię pracę z młodzieżą i będę robić wszystko, żeby ją uczyć. A tak na marginesie, to przez ostatnie 7 lat sam uczyłem się – zrobiłem maturę i skończyłem studia z zakresu zarządzania.

Katarzyna Derdzińska: Zwraca Pan uwagę na coś bardzo istotnego – na uważności w relacji z drugim człowiekiem. Mówi Pan o psychologii, której wymaga praca menedżerska; o tym, aby być mentorem, bo młodzi ludzie tego potrzebują. To wymaga dużej wrażliwość. Gratuluję Panu serdecznie tej postawy.

Sławomir Miotk: Dziękuję. Znam polskie środowisko gastronomiczne, bywam na spotkaniach stowarzyszenia, do którego należę. Im większe miasto, tym mniej kolorowo to wygląda. W mniejszych miejscowościach praca z zespołem jest łatwiejsza. Duże miasta to większy nacisk na to, żeby dużo zarabiać.

Katarzyna Derdzińska: A Pańskie sposoby na budowanie zaangażowania pracowników ?

Sławomir Miotk: Przede wszystkim uczciwość i prawdomówność. Można być słabszym pracownikiem, ale uczciwym. Następnie inwestycja w pracownika: nie tylko szkolenie, ale też wsparcie mentalne – żeby nie czuli się opuszczeni w różnych sytuacjach. Trzeba umieć doceniać pracę ludzi. Można nagradzać, finansować im różne kursy i szkolenia. Wiem, że pracownik się spełni i będzie doceniany. Markę budujemy wspólnie jako zespół. Nawet jeśli naszym produktem docelowym jest piwo, to jesteśmy jedną marką. Ma być spójnie. Załoga jest zgrana, jest lekki luz, więc idziemy dobrą drogą.

Katarzyna Derdzińska: Bardzo dziękuję za rozmowę i bezcenne wskazówki dla wszystkich menadżerów, nie tylko w gastronomii.

Translate »